Als werknemer ben bent u bereid om u  in te zetten voor uw werkgever. Niets is dan vervelender als uw werkgever opeens twijfels heeft over uw functioneren. Ook kan het voorkomen dat uw werkgever aanstuurt op een conflict in het geval van arbeidsongeschiktheid.

Het is de vraag of u direct een rechtszaak moet aanspannen tegen uw baas. U zet daarmee meteen een bepaalde stap, terwijl het wellicht verstandiger is het om eerst met elkaar in gesprek te gaan en de communicatie open te houden.

Is er een functioneringsgesprek geweest?

In het geval van disfunctioneren is het de vraag of partijen jaarlijks een gesprek hebben gehad over het functioneren van de werknemer – ofwel een functioneringsgesprek – en welke verwachtingen zijn uitgesproken. Ook kun je uitzoeken welke afspraken zijn vastgelegd. Het kan niet zo zijn dat een werkgever met hele eisen komt dan waar in een contract voor getekend is.

Zelfs als een werknemer eventjes mindere resultaten laat zien, hoeft dat nog geen reden te zijn voor beëindiging van het dienstverband. Op de werkgever rust de verplichting om in dat geval een verbetertraject aan te bieden. De duur van het traject is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Tijdens het verbetertraject dienen beide partijen zich actief op te stellen om er het beste van te maken. In bepaalde gevallen kan een cursus onderdeel zijn van het verbetertraject.

Re-integratie na geschil

In geval van arbeidsongeschiktheid dienen beide partijen zich in te spannen om de re-integratie goed te laten verlopen. Indien het een langdurige arbeidsongeschiktheid betreft, dienen de partijen een plan van aanpak op te stellen. Beide partijen moeten zich daaraan houden. Indien een werkgever aantoonbaar de re-integratie frustreert dan kan  in de eerste plaats bij het UWV een deskundigenoordeel aangevraagd worden. Het UWV beoordeeld dan bijvoorbeeld of uw werkgever voldoende gedaan heeft. Hopelijk geeft dit een oplossing en een verandert de houding van de werkgever.

Ook na een deskundigenoordeel lukt het soms niet om tot een oplossing te komen. In dat geval kunt u als werknemer uw zaak aan een rechter voorleggen. De rechter kan dan bijvoorbeeld uw werkgever veroordelen u andere passende arbeid te laten verrichten of toe te laten tot uw eigen werk.

De werkgever loopt daarnaast het risico geconfronteerd te worden met een loonsanctie. Wanneer bij de WIA-aanvraag blijkt dat uw werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen, kan het UWV een loonsanctie opleggen (maximaal een jaar loon doorbetalen).

Zowel voor de werknemer als de werkgever geldt dat het verstandig is om bij een conflict zich tijdig van advies te laten voorzien. Beter is het nog om een conflict voor te zijn. Immers, inzicht in het wettelijke systeem geeft dat beide partijen bekend zijn met hun rechten en plichten. De energie kan dan gestoken worden in het goed uitvoeren van de verplichtingen. Daarmee besparen partijen zich een hoop frustratie en kosten.

Advies op maat nodig? MaatRecht helpt u graag!